精益生產管理

曾經有一封“世界那么大，我想去看看。”的辭職信風靡全國，難道員工辭職都是因為詩和遠方嗎？

其實不然，員工辭職有千千萬萬種原因，但是大部分人辭職的原因不是公司本身，而是自己的領導。想要留住優(yōu)秀的員工，就要避免成為以下這四類領導。

我常常問聽眾是否跟隨過某個差勁的領導。聽眾席上立刻會怨聲四起，人們爭前恐后地舉手，搶著回答這一問題。

有一次，我靈光一閃，產生一個想法。現在它看似淺顯，但當時確實給了我靈感。

我問了一個問題：“有多少人辭職是因為領導不好或同事關系不和？”幾乎所有人都把手舉了起來。

這印證了我的想法：辭職的員工想離開的是人，而不是公司。?

員工因誰辭職？

據估計，65%的員工辭職是因為自己的領導。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司，但其實他們炒掉的是領導。

“公司”不會做不利于他們的事情，而“人”會。

也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

很多領導能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。

但是時間一長，員工會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目。

那么，員工會因為哪類領導辭職呢？通常有以下4類：?

1.輕視他們的人

誰都喜歡聽好聽的話，得到別人的贊美。

但是，很多人在工作中不但得不到贊賞和認可，反而會被輕視。

如果領導盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會給職場上的人際關系，包括工作關系，帶來災難性后果。

英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關系專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。

他用什么指標來判斷婚姻會出現裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻注定會破裂。

我們不可能提升我們所輕視的人的價值！如果心中沒有尊重，我們就不會尊重別人。為什么？因為人的內心想法必然會表現在行為上。

據我觀察，領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，甚至不把他們當成人看，領導這樣做是絕對不合適的。

那么，有什么解決辦法嗎？發(fā)現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。領導通常善于發(fā)現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發(fā)現下屬的價值，并稱贊他們的貢獻。

他們也許通過制造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值……如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。

2.不值得信任的人

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。

沒人愿意和自己不信任的人一起工作。

曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發(fā)現，領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：

◆?言行不一致

◆?將個人利益置于團體利益之上

◆?隱瞞信息

◆?撒謊或說話半真半假

◆?思想保守

領導和下屬之間信任關系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。

同理，缺少信任，人際關系的裂痕就難以彌合。

????

調查也表明，以下是領導培養(yǎng)員工對其信任的幾種最佳方法：

◆?保持正直

◆?坦誠地交流愿景和價值觀

◆?尊重員工，將他們當成平等的合作伙伴

◆?將共同目標置于個人目標之前

◆?不顧個人得失做正確的事情

作為領導，建立和維系信任事關氣節(jié)和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。

3.能力不足的人

常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員，還是志愿者，每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。

無能的領導會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對于主要事務的關注。他們使員工不再關注愿景和組織價值觀，反而去關注領導的行為。

如果下屬能力很強，就會擔心領導會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什么工作。這兩種情況中，員工工作效率都會降低。

能力不足的領導無法長期領導能力強的員工。

《領導力21法則》中的“尊重法則”認為：“員工會自然地尊重比他們強的領導。”領導能力為7分（10分滿分）的員工不會服從領導能力為4分的領導。他們會辭職、跳槽，去找能領導他們的人。

4.沒有安全感的人

領導重視員工、正直、有能力，員工就一定愿意追隨嗎？答案是否定的，即便領導具備了這些素質，還有一個因素可能促使員工出走——領導沒有安全感。

判斷領導有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領導對權力、職位和得到他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。

優(yōu)秀的領導會做到以下兩點：第一，工作出色，第二，培養(yǎng)有潛力的下屬成為領導。缺乏安全感的領導從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。

他們不想培養(yǎng)下屬，阻礙他們發(fā)揮潛力，不讓他們比自己更成功。

實際上，這種領導只想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅。

員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發(fā)揮潛力，獲得成功。

如果領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那么他們最終會去投奔其他領導。??

對組織而言，最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工。出現這種情況，不要只歸咎于公司、競爭、市場或經濟形勢，要反思領導到底哪些做得不對。

不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。

如果你想留住最優(yōu)秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優(yōu)秀的領導，不管你是哪一層級的領導！

本文作者：約翰·C.麥克斯維爾，來源網絡，版權歸原作者所有。

版權申明：精益爭霸尊重版權并感謝每一位作者的辛苦付出與創(chuàng)作；如文章視頻、圖片等涉及版權請第一時間聯系，我們將根據提供的證明材料確認版權并立即刪除！