對待問題要有“三不放過”的精神

頂尖的管理成就來自嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，很多優(yōu)秀的管理者都具備一個基本屬性--日常管理行為是嚴謹?shù)?，而不是隨便的。要做到這一點，就需要管理者在對待問題時有“三不放過”精神。所謂“三不放過”，具體說來，就是發(fā)生問題，沒有找到原因不放過；發(fā)生問題，沒有找到責任人不放過；發(fā)生問題，沒有整改措施不放過。

拿部門員工離職率高這個例子來說，雖然員工離職率一度成為部門經(jīng)理考核的 KPI? 之一，但他沒有盲目地使用高壓政策，或者在團隊成員面前抱怨，而是認真地與他們進行一對一的溝通。該部門經(jīng)理很清楚，“就問題解決問題”并不會改變什么。他也從管理學常識中領悟到，反復出現(xiàn)的問題，要從規(guī)律上找原因；普遍出現(xiàn)的問題，要從自身找原因。

離職率高并不是全公司普遍出現(xiàn)的問題，而是該部門反復出現(xiàn)的問題。這就說明，離職率高并非員工個人造成的，很可能是規(guī)律造成的。果然，經(jīng)過一對一的懇談之后，該部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，原來是薪酬體系惹的禍。

該部門原本以老員工為主，可自從引入新員工之后，新員工的工資普遍比老員工要高。雖然 HR 再三解釋是不同年份用工成本不同造成的，但部門老員工的積極性還是受到了嚴重的挫傷。此外，多勞多得不能實現(xiàn)也是讓團隊成員心灰意冷的重要誘因。既然做多少結(jié)果都一樣，為什么還要努力呢？

找到了本部門員工離職率高的真正原因和“罪魁禍首”，該部門經(jīng)理將相關內(nèi)容形成了一份有理有據(jù)的報告，鄭重地提交給總經(jīng)理。經(jīng)過總經(jīng)理審核（其間還包括人力資源部門協(xié)同）、公司薪酬委員會復核，該部門薪酬結(jié)構(gòu)得到了合理調(diào)整，員工離職率也大大降低了。