徐 軍

一、培訓的任務是什么？

培訓是人力資源部的一項重要職能，那么，培訓的任務是什么呢？個人理解有不同，我與國內幾位同行和知名企業(yè)家進行了交流，總結出如下結論。

1．裁縫？

A是一港資集團的培訓經理，A認為培訓的任務就是做好“裁縫”工作。我們知道裁縫是按照身體的尺寸，選擇布料制成衣服的。那么，培訓跟裁縫有什么聯系呢？

首先是要量體，所謂量體就是為企業(yè)設計需要的培訓規(guī)劃，剩下的就是選料與裁衣。A對培訓市場有一個比喻，說培訓市場就象是一堆充斥著各種花色檔次的布料，人們必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。這中間首先需要注意這些布料中哪些是次布，因為次布不論顏色多么漂亮，也會影響衣服的品質。其次是需要將不同的布料搭配合適，決定裁成什么形狀，與其它的布縫在一起，做成最適合身體的衣服。( 文章閱讀網：www.sanwen.net )

A說，通過對培訓需求進行分析，比較容易制訂培訓規(guī)劃。但是培訓規(guī)劃制訂好了，尋找滿意的課程就很費力氣，因為每個培訓師理念各不同，還有哪些課程適合本企業(yè)，何時選擇什么課程，都需要認真思考與評估。A前段時間為找到《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程而非常苦惱，因為如果課程沒選好，和公司的理念不相吻合，會導致很多負面的作用。他談了很多家，最后選擇了英納培訓。

2．助步器？

B是深圳一家高科技公司的管理顧問，B認為培訓的任務就是嬰兒步行器的功能。為什么說呢？我們知道當嬰兒不會走路時，家長會給他買一個助步器，以支撐他的身體。

B認為現在是一個高速變化的時代，企業(yè)需要適應這個變化，在適應變化的過程中，企業(yè)的知識結構、能力也必須跟著發(fā)生變化，否則就無法繼續(xù)生存。企業(yè)要想獲得以前所沒有的能力，有兩個辦法，一是通過招聘，使企業(yè)具有以前所不具備的能力；二是自已培養(yǎng)，雖然這個方法見效慢，但是使企業(yè)人才培養(yǎng)能夠長期延續(xù)，內部培養(yǎng)的人員熟悉本企業(yè)文化，這種能力根植于企業(yè)內部，培訓的重要性就會越來越凸顯。

B曾經在佛山一家公司做管理顧問，公司產品是通過經銷售商進行銷售，雖然節(jié)省了銷售費用，但是銷售渠道長，公司的銷售政策很難貫徹渠道中。競爭對手采取了縮短渠道的策略，直接面對零售商，使B公司的市場受到了極大的沖擊。B公司也決定直接面對零售商進行銷售，在重點城市建立辦事處，然而B公司沒有與零售商打交道的經驗，企業(yè)主又固執(zhí)，不重視企業(yè)的培訓機制，結果僅幾年時間就被競爭對手搶走了大部分市場份額。B經常感嘆：要是及時明確了戰(zhàn)略重點的轉移，及時制定培訓計劃，完善企業(yè)的傳幫帶體系，結果肯定不是這樣。

3．復印機？

復印機的功能就是不停的復制出同樣的紙張。培訓的主要任務為什么會是復印機呢？

C認為培訓的重要工作就象復印機一樣，不斷的復制優(yōu)秀的經驗。企業(yè)管理已經進入了知識管理的時代，通過對優(yōu)秀的經驗與技能的挖掘，進而進行有效的傳播，。這時，培訓將擔任重要的角色，這里所說的培訓不是名義上的培訓，這些培訓包括各種形式，包括師傅帶徒弟，還包括文檔的共享、網上學習等一切可能的形式。

C是廣州一個大型連鎖店的培訓經理，其企業(yè)跨越了很多城市。連鎖企業(yè)最大的特點在于同一性，培訓就是實現同一性的重要手段。新員工進入公司后，都需要到公司設立的培訓學校進行學習，培訓學校為不同的崗位設置了不同的課程。由于公司跨越了很多城市，集中培訓非常困難，各地區(qū)之間優(yōu)秀的經驗無法共享。C花了大量的時間，對公司不同地區(qū)的優(yōu)秀的技能與經驗進行了挖掘，通過有效的手段進行傳播，公司因此節(jié)省了大量的培訓費用，并取得了很好的培訓效果。

4．肥料？

“肥料”？這是一個比較奇特的想法。D將員工比喻為幼苗，幼苗要想茁壯成長，必須不斷的吸收氧分。只有幼苗茁壯的成長了，企業(yè)才能獲得良好的收獲。D認為培訓的任務就是不斷的給員工“施肥”，不斷的使員工成長。

D是上海一知名企業(yè)家，D經常說，培訓的重要任務就是使員工的能力得到不斷的發(fā)展與提高。D認為現在大多數企業(yè)中不是人才太多，而是太少。當無法通過外部招聘滿足企業(yè)對員工的需求時，就會用大量不合格的員工頂替，這種現象非常普遍。而對這種情況，企業(yè)要想發(fā)展，一定不能消極等待招聘到合適的員工，而是積極幫助暫時不合格的員工提高自身水平，進而達到合格員工的要求。另外，合格員工的晉升也存在這樣的問題，等到員工被提升后再摸索、再學習，不如儲備合格的后備員工，使員工獲得未來具備使用的能力。這種情況下，培訓就需要發(fā)揮作用。

D每年都會結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、資格管理，為員工設計個性化的培訓規(guī)劃，員工能切實感到公司期望和每個人一起成長，也積極的配合培訓，抓緊時間學習，跟隨企業(yè)一起成長，企業(yè)的人員流失率一直保持在很低的水平。

4．軟化劑

E是一家IT企業(yè)的培訓經理，她認為除了別的功能以外，軟化的功能非常重要，就是把企業(yè)和員工繃緊的工作神經放松一下，使工作效率更高。

企業(yè)運營是條主線，一切工作都圍繞著市場、計劃和目標來進行。企業(yè)希望員工高效率地完成任務，勤奮的員工也全身投入在工作中，長久這樣循環(huán)下去，企業(yè)和員工都變成了機器。企業(yè)是部大機器，按其發(fā)展需要不間隙地運轉；員工是個小機器，工作--吃飯--睡覺--工作，精神長期處于緊張狀況，因此把培訓作為企業(yè)運營的有益補充和軟化劑。

E所在的IT企業(yè)大部分員工是軟件工程人員，都非常敬業(yè)，把時間全部投入在編程上，一天工作、學習十幾個小時是常事，他們滿腦子是程序，有時與他們說話就感覺直楞楞的，轉不過彎來。E仔細分析后發(fā)現他們太專心，這樣下去生活都麻木了，可不是件好事。于是他在企業(yè)內部開展了《拓展培訓》、《傳統(tǒng)美德》、《人際溝通與交流》幾個系列培訓課程。她知道這并不能對工作技能產生直接影響，但可以放松員工緊張的神經，也給員工一個互相交流和了解的機會。運行一段時間后，員工普遍反應良好，工作氛圍也得到了一定程度的調節(jié)。

不同的視角，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，對培訓的任務是什么當然有不同的認識。總的來說，培訓工作的重要任務應該是：

1.根據公司的戰(zhàn)略重點的轉移，不斷的為企業(yè)戰(zhàn)略的實現做好準備；B的例子很明確的說明了這個道理，處在劇烈變化環(huán)境中的企業(yè)都會面臨著這個問題，培訓工作會對公司戰(zhàn)略的實現起到非常重要的支撐作用。

2.結合知識管理，對企業(yè)優(yōu)秀的經驗、技能進行復制；C所在公司的就是這樣操作的，培訓不應該只停留在傳統(tǒng)意義上的面對面授課，應該采取一切可以采取的形式，有效的傳播知識的傳播，培訓是知識管理的重要實現形式。

3.結合每個員工的具體情況，為每個員工的成長服務。D這方面提供了非常好的解決方案。只有與每個員工的職業(yè)發(fā)展結合起來，才能使員工的利益與公司的利益結合起來，使得員工真正的愿意參與培訓，主動參與培訓。

4.培訓需要輔助企業(yè)運營，它不一定是直接的工作培訓，可以是多種形式和內容的知識興趣性培訓，用以創(chuàng)造良好的工作氛圍和員工心態(tài)，從另一個側面幫助企業(yè)管理，提高工作效率。

5．培訓需要很好的整合社會知識資源。因為就是再大的公司的資源也是有限的，培訓需要與外部機構進行合作。如何識別外部的培訓課程，有機的將外部資源與公司的培訓規(guī)劃結合進來，也同樣是培訓的重要任務。

二．怎樣的銷售培訓才有效果？

銷售培訓的過程就是解決問題的過程，只有能解決問題的銷售培訓才有效。

銷售培訓內容應以在如何“傳、幫、帶”等技能復制及分解動作的方面為著重點。

銷售培訓時間應該選擇在問題最多、并能有解決的環(huán)境和應用條件時，無論淡旺季，才有可能檢驗培訓的反饋效果，并能把培訓工作落到實處。

談這個問題之前，我們先聽一些參加各種規(guī)格培訓后的銷售人員的心中疑問：

A銷售經理：家電行業(yè)省級區(qū)域銷售經理“我的上司希望我做得更好，我接受培訓時也感覺不錯，其后卻覺得沒有多大的用處?，F在一聽到培訓我心里就有點怕？”

B銷售總經理：某省級銷售商“培訓就是那么回事，種類雖然不同，但類似的內容我被迫聽過多次了，我都厭煩了?！?/p>

C業(yè)務主管：某包裝食品區(qū)域主管“培訓的內容挺好，我的老總特別欣賞?？伤鶕嘤柼岢隽瞬磺袑嶋H的目標和要求，我們現在都罵那該死的培訓。”

聽完這三位參訓人員有代表性的感想后，看看各位老總在大費周折后對培訓結果有何感受：

1．“我的中層經理們接受培訓后，一部分人對工作沒原來那么苦干了，還不停抱怨公司這也不好那也不好，有一個人居然向我提起條件來了？

2．“奇怪得很，我的一個經理參加培訓后，反而對自已沒了信心，對工作也應付了事。”

3．“培訓多了，他們不踏實了，野心變大了，而工作還沒什么提高。”

4．“以前我挺看得開的，但培訓后走了很多人，現在我覺得投資培訓虧大了。”

然后我們再看看權威人士總結出的關于培訓結束后的八大癥狀：

1．抗藥癥——表現為：由于求知欲望太強，或者太弱，反而對培訓懷有強烈的排斥心理，無法以正常心態(tài)接受新知。

2．厭食癥——表現為：對事業(yè)毫無進取心，沒有絲毫的培訓欲望，對培訓充滿反感，厭惡。

3．眩暈癥——表現為：參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱，對未來事業(yè)走向沒有正確的認識，過于樂觀，盲目自信。

4．肥胖癥——表現為：所參加有各類培訓過多，培訓頻率過高，造成思惟肥胖癥。

5．腸胃癥——表現為：對不同的培訓適應性很差，往往造成消化不良，

6．抑郁癥——表現為：不參加培訓還好，參加培訓后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進取心，從此一蹶不振，表現極為不自信。

7．夜盲癥——表現為：求知欲極強，卻空有一腔熱情，所參加培訓既無針對性，又無目的性。

8．多動癥——表現為：參加培訓之后，變得浮躁，頻繁換崗、跳槽，無法踏實工作。

針對這八大癥狀和國內培訓現狀，再看看專家方面有代表性的觀點：目前，很多公司的老板派公司高層經理外出培訓，或者騁請外部培訓機構對高層經理培訓后，他們對受過培訓的高層經理不是很滿意，抱怨出現了水土不服的現象，即使受過培訓的高層經理也有持這種看法。產生這種現象，我想有兩個原因：

第一就是教條復制。

一個根本沒有消化的簡單的復制。事實上，每一個培訓提供商，包括我們自已，都應該有自已的研究基礎和自已的科研力量，包括這個機構或學院的文化和整個的風格都是不同的。至于如何把自已的優(yōu)勢結合到培訓工作中，這是一個很重要的問題。別人的東西很好，如果僅是簡單的拿來主義，而他面對的市場環(huán)境、經濟規(guī)律、體制、培訓對象等等又都不是一樣的，受訓的經理人很難找到感覺，因為他覺得很陌生，很多東西表面上看起來很好，但就是實現不了。所以，我們并不迷信，從外面來的東西，并不一定都很好，如果不結合實際開展本土教學，盲目地復制對受訓經理人而言是不負責任的表現。

第二就是缺乏溝通。

企業(yè)內部教員與外部培訓機構一定要有好溝通，課程一定要共同開發(fā)，雙方的優(yōu)勢一定要結合起來。只有雙方對同一個問題都認同了，外部培訓機構才能提供解決這個問題的方法。

其實，對經理人而言，選擇合適的項目很重要。但許多高層經理本身對自已應該接受哪些培訓，也不知所以然。他們自已對選擇的培訓項目，究竟定位在什么標準，是不是跟他目前所從事的工作和職位相吻合，比如針對企業(yè)決策層設計的課程是適合他們需要的，是為做戰(zhàn)略決策提供幫助的，但培訓者如果是下面執(zhí)行層的經理，收獲就不會很大。因為他所扮演的角色不同，不可能從宏觀的角度去了解企業(yè)，去制定企業(yè)的戰(zhàn)略，他更想知道培訓過后怎樣去解決他部門里的問題。

當然，培訓也可能造成文化的沖突。因為每個企業(yè)的文化、經營理念、經營模式是不一樣的。為此，培訓機構要了解受培訓企業(yè)的文化，根據其企業(yè)文化的特點，提供不同的培訓。

上面提供的材料只是給我們雙方的了解做個基礎，同時說明目前關于培訓方面業(yè)界的一些討論和同仁的總結，希望以后在銷售系統(tǒng)里，結合實際狀況找出有效培訓的科學方法。

在省級銷售系統(tǒng)中，相對終端消費品而言，最多的銷售培訓就是針對一線人員的培訓，特別是導購的培訓。因為他們是市場最前沿的銷售人員，所有的效益或收益都來自于他們的執(zhí)行和反饋。針對她們，銷售管理人員一般都主觀臆斷：其缺少促銷知識和促銷技能。所以就給他們不厭其煩講授或傳播產品知識和企業(yè)文化，要求嚴格者，還要求導購員寫培訓后的總結感想，似乎雙方都滿面歡喜。結果呢，工作質量濤聲依舊。沒多久，銷售管理人員依舊重復往日工作，繼續(xù)培訓促銷知識、技能和企業(yè)文化，大家又都皆歡而散。其他方面的銷售培訓，比如業(yè)務員的培訓，也都大同小異。我們銷售系統(tǒng)中的培訓就是這樣重復進行著，這是目前銷售系統(tǒng)中普遍的現狀。

八年前，某廠家對銷售人員封閉培訓三個月。培訓過程中，各種“名師百家”粉墨登場，人均投入成本愈至兩萬。最后結果是廠家要銷售人員立刻做評價，基于其他原因所有的銷售人員都違心做評價：很好！培訓之后，銷售人員在實際工作過程中有意識的運用培訓技能卻付出了慘重的教訓。可想而知，我們銷售系統(tǒng)中的廠家諸多用心良苦的培訓又是怎樣的悲劇所在。

有位同行十年前曾經在全國許多省市巡回做銷售人員的技能培訓，當時去到每個銷售公司都是分公司老總和部門經理陪同，并在很有規(guī)模的會議室轟轟烈烈的集中兩天做培訓，會后評價理所當然的一片美譽。會后，他私下走訪了幾個參訓人員，有人在酒場才對他說，你說的全是費話，有本事你來這里按你的要求做做？也學員私下質問培訓師，對所培訓內容一頭霧水，不明其理。

為什么會有這樣的實際效果呢？分析理解，可能是這幾方面的問題：

1.銷售系統(tǒng)中人員素質參次不齊，大多受訓人員沒有學習的態(tài)度和理解及應用的環(huán)境。

在國內的銷售系統(tǒng)中，銷售和市場類的崗位，誰都可以做，保險這樣說：“你如果找不到工作，就去做銷售！”直銷這樣說：“你如果什么都不會，可以做銷售！”等。所以對許多銷售人員來說，都是這個社會中已經失業(yè)或沒有工作技能的人員，這些人在工作過程中只是非常愛崗，當然也有人一不小心就成功了，但他們自始至終根本就沒有職業(yè)意識，所以也無從談起職業(yè)素質和職業(yè)技能，那么可以想象這類銷售人員有多少人有學習態(tài)度和應用的勇氣。

2．培訓做成了會議和學習，目的是傳達精神和領導要求。

每次的培訓都是在友好協商正式的氣氛中，浩浩蕩蕩的全員參加，上至老總和主管，下至導購員和業(yè)務員，大家一起學習營銷知識，一起來履行一種義務，心存美好愿望：這次培訓結束后我們就可以理所當然的再創(chuàng)輝煌業(yè)績了。實際銷售工作中，大多數培訓都是老總或主管來講公司布置的銷售任務，來提要求，來批評問題，一線的導購員來低頭思過和懺悔。這樣，會上一片繁榮和悲哀，會后依然各行其是事。就這樣，銷售培訓戲劇般的做成了會議和課堂學習。

3．培訓人員不稱職，而且沒有“傳、幫、帶”的能力。

銷售培訓人員大都是老總和主管兼職，這些銷售管理崗位人員實際上都是實際工作經驗豐富，理論知識一般，表達能力和學習能力更是沒有鍛煉?？梢赃@樣說，銷售系統(tǒng)中大多數兼職培訓人員都不合格，更不要說來分配精力開發(fā)整理和有能力把培訓效果落到實處，不具備帶團隊和復制能力。

在培訓業(yè)界有一個標準是針對優(yōu)秀本土培訓師的：

1）．管理、經濟等相關專業(yè)畢業(yè)，在較高學歷（碩士、MBA）有過理論受訓經歷。

2）．主講課程有豐富的相關工作背景，特別是著名大公司的任職經歷。

3）．專業(yè)培訓或授課經驗，良好溝通表達能力以及組織教案能力。

4）．學習能力強，不斷更新知識和觀念，課程中充實新的理論和教案。

5）．調動氣氛能力和案例分析能力，有專業(yè)培訓師經歷。

6）．有從事咨詢顧問方面的工作經歷，授課思路開闊，更加貼近務實。

按照這個標準，國內很少有符合上述要求的，即使有也很少愿意堅持不懈專注這方面的事情。

4.培訓形式和目的流于表面，只為過程不問目的，不計回報做投入。

在現有銷售系統(tǒng)中的培訓，大都是會議室全員集體參加，老師講課的過程中玩些互動性游戲，博得滿堂彩，過程和形式不分培訓規(guī)格，千篇一律。培訓結束后，若要計算投資回報，很多銷售商不知從何入手，完全失去了商人的本色，唯利是圖。大家熱情很高，都迫切希望經過一次有規(guī)模的培訓會議，來解決現有的各種銷售問題，可以輕松的理所當然的再創(chuàng)輝煌。但實際執(zhí)行起來，只重視培訓過程中老師講解的精彩程度和知識的高瞻遠矚，結果是只問過程不問目的。其實很多銷售商都明白，投入上萬元做銷售培訓的目的是為了解決銷售疑難問題，但卻在培訓過程中忘了針對問題來做銷售培訓，同時也遺忘很多銷售問題的出現和解決都是牽一發(fā)而動全身的工作，并非某個簡單的因素或環(huán)節(jié)造成，怎么可能把問題的解決全權委托給浩浩蕩蕩銷售培訓會議呢？

銷售工作內容性質應該是在實際操作層面占有很大比例，特別是對廣大銷售系統(tǒng)普通工作人員來說，大部分工作都是在執(zhí)行，對終端銷售商來說，所有的收益也都是通過最終產品銷售來實現的，所以很大部分的問題也都是在如何高效的完成工作方面，這樣銷售培訓的內容，應以在如何“帶”或技能復制及有分解動作的方面為著重點。

如何來開展銷售培訓業(yè)務呢？對這個問題，筆者從下面幾個小問題來做說明：

一、省級銷售商為什么需要銷售培訓？

培訓最先是從國內的外企人力資源部流傳開來的，最初與它聯系最緊密的也是企業(yè)文化的興起與傳播所需，所以它的誕生不免有嘩眾取寵之嫌，發(fā)展時期隨聯想和海爾兩位老總的頻頻露面宣揚企業(yè)文化或管理風格緊密聯系。就這樣經過2、3年的發(fā)展，在國內的大中小企業(yè)的熱情加盟下，湊出了當下熱鬧非凡的培訓壯麗景象。

銷售培訓方面更是以銷售老總或主管訓斥和批評銷售人員為重點，很多銷售商把銷售過程中出現的問題歸結為銷售人員工作不負責或投機取巧等。這樣認識的角度就有很大問題，那問題的解決方式和效果肯定一團糟。若有專注銷售培訓的銷售商，外聘的專業(yè)銷售培訓，也只是以知識傳播或精神鼓勵等為重點，效果只能停留在空中樓閣。雖然事實如此，但銷售商對銷售培訓還是樂此不疲。為什么？因為現有遇到的銷售問題，都是銷售商二次成長過程中的必過門檻，現階段有這樣的問題是必然的，若要問如何解決？很多銷售商目前認為也還希望銷售培訓，別無他法。

在整個講座過程中，我們已經明確一點：銷售培訓的過程就是解決的過程，只有能解決問題的銷售培訓才有效，也只有這樣的銷售培訓才可以協助銷售商解決現有問題。

本人曾經講過的《如何做一個優(yōu)秀的管理者》、《銷售談判技巧》、《執(zhí)行力》、《推銷策略與藝術》、《目標與時間管理》等培訓課，授課特點也是在中央電大的《哲學》、《市場營銷學》、《管理心理學》等書籍的理論知識基礎上，按照自己的大企業(yè)管理經歷、軍事歷史知識和周邊案例進行加工傳播的，理論聯系實際，結合言傳身教，培訓后的效果就不錯，能幫助銷售商解決現存的實質問題。

回想筆者所見識的各種銷售組織，以及認識的省級銷售商，大家時下一致最煩惱的問題都是：“沒有合適優(yōu)秀的銷售人員可以幫助自己，若要走下一步可以說憂心忡忡，殊途難歸?！?/p>

“若要請顧問公司來幫助，個個過來都是對你的企業(yè)大批特批一番后，想些花招，大刀闊斧，短期之內企業(yè)嚴重的耗資，意圖短期輝煌，走后可能企業(yè)存在的問題更多；當然也有有實力的顧問公司，但都是‘拿殺牛刀來宰羊’，用大方向來解決現實問題，可能真還是有些大材小用?！?/p>

“沒辦法，我們的銷售商繼續(xù)撐著，只圖靈活應用，能走多遠是多遠?！?/p>

雖然這樣，大家都還是繼續(xù)嘗試著做各種各樣的銷售培訓，只希望過段時間可以有個好結果。

其實，這個問題在第一期已經有所涉及，很多銷售商認為，之所以這幾年碰到很多棘手的問題，最根本原因是自己和銷售人員的知識不夠。這個認識是正確的，但重點是在分析問題和解決方法上。

甲類方法：徹底推翻以前的銷售體系，進行銷售體制和人員改革運動，知識從頭學，人員重新找，組織重新建。

乙類方法：老總認真反省，借助外力解決具體問題；銷售技能弱就要銷售培訓；業(yè)務流程運營成本要降低和持續(xù)支持業(yè)務發(fā)展，要上ERP；管理人員的領導能力和管理水平弱，請來空降兵等等。

目前可能大家都在著手嘗試解決這幾方面的問題，過程中銷售培訓扮演不可缺少的角色。但是如果培訓結束后，反饋總結若適合某經銷商的話，這時銷售培訓或許可以繼續(xù)做更多的事情，不止停流在銷售人員的技能提高方面。

作者簡介：徐軍，大學教師，中國鐵道出版社《現代推銷實務》主編，中國微型小說學會會員，中央人民廣播電臺新鮮早世界欄目首屆最受聽眾和讀者歡迎的十五位作家之一，在全國數十家報刊雜志和國家級網站上發(fā)表了數百篇作品，其中數十篇作品在中央人民廣播電臺、紀念抗戰(zhàn)勝利七十周年等各項征文大賽中獲獎。

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